CULTURA ORGANIZATIONALA

Cultura organizationala reprezinta un stil de viata si ar putea fi definita sumar ca fiind modul reglementat de a fi al unei organizatii (firma, companie, intreprindere, societate comerciala, corporatie, fabrica, uzina, banca, agentie guvernamentala, universitate, institut de cercetare - dezvoltare etc.). Cultura organizationala este concretizata intr-un set de valori, aspiratii si credinte specifice, norme si practici
curente, simboluri definitorii la care trebuie sa adere angajatii.
Drepturile si obligatiile salariatilor, comunicarea interna, modul in care managementul isi defineste si isi operationalizeaza deciziile, gradul de formalism intern, politica de personal sau nivelul de creativitate, toate sunt parti ale culturii organizationale. Cea mai vizibila componenta a unei culturi mature este simbolul. Simboluri sunt chiar si arhitectura cladirii, modul in care este realizat designul interior, culorile reprezentative, sigla si logo-ul companiei. Salariatul are nevoie de oportunitati, de impliniri, de valori. Uneori aceste valori sunt sintetizate chiar in logo-ul organizatiei: "Clientul nostru, stapanul nostru". Este de ajuns o analiza pertinenta a logo-ului unei firme pentru a intelege care sunt oamenii doriti si care nu. Traditional, cultura unei organizatii este concentrata declarativ in triada Valori, Misiune, Viziune.
"Valorile" declarate subsumeaza o buna parte din identitatea unei organizatii.
"Misiunea" raspunde la intrebarile "cine este firma?", "ce face ea?" si "incotro se indreapta?" si acopera obiectivele majore ale organizatiei, indicand efortul de crestere si dezvoltare, directia in care se concentreaza straduintele tuturor angajatilor. Cultura manageriala a unei universitati sau a unui post de televiziune (in ciuda marturiilor contrarii ale angajatilor concediati) va fi diferita de cea a unei inchisori. Situatiile specifice vor afecta si ele cultura manageriala, cel putin temporar. Cultura unei armate intr-o batalie va fi diferita de cultura aceleiasi armate pe timp de pace. Cultura adoptata de o organizatie confruntata cu o criza
financiara majora va diferi de cultura acesteia in timp de stabilitate si dezvoltare. Organizatiile difera intre ele inclusiv prin climatul intern pe care reusesc sa il asigure si sa il imprime. De aceea unele marci, produse "de firma" si servicii sunt cautate de clienti, cunoscut fiind faptul ca promoveaza excelenta, calitatea, echitatea, un inalt standard de performanta si educatie pentru angajatii proprii, favorizand dezvoltarea si aportul personal. Cine nu-si doreste o masina Mercedes, un produs vestimentar Gianni Versace, un ceas Omega sau un parfum Christian Dior? Cine n-ar dori sa lucreze la Microsoft, la Nokia sau la Toyota? De multe ori se ajunge insa si la excese, deoarece presiunea de uniformizare este atat de mare, incat se creeaza chiar un stil de viata, respectat si asumat si in afara companiei, in special in unitatile mari si foarte mari. Liderul mondial in vestimentatie Levi Strauss din San Francisco, are o zi a produselor Levi in fiecare saptamana. |n acea zi, toata lumea (incepand cu presedintele) poarta produsele companiei. Cu cat o organizatie are o cultura proprie mai
puternica, cu atat este mai matura si mai bine definita, avand un impact mai
mare asupra angajatilor si implicit asupra performantelor acestora. Cultura
organizationala caracterizeaza modul cum sunt structurate activitatile, relatiile dintre oameni si relatiile cu tertii. De la modul cum se imbraca angajatii pana la modul in care sunt gestionate conflictele, totul poarta (sau ar trebui sa poarte) amprenta unei strategii unitare. Salariatul nu trebuie sa arate ca si cum ar fi fost "sase luni intr-o excursie pe munte".
Totul trebuie sa emane excelenta, devotament ferm fata de organizatie si
credinta in propriile atitudini. Cultura organizationala are rolul de a omogeniza anumite conduite si de a incuraja rezultatele pozitive, descurajandu-le totodata pe cele negative. |n functie de gradul de maturitate al unei organizatii, putem afirma ca exista sau nu exista o cultura organizationala consolidata. Pentru
organizatiile mai mici, chiar daca nu putem folosi acest concept in totalitate, tot
s-ar putea spune ca dominante sunt regulile casei. Chiar si in cazul unei organizatii mature, cultura organizationala se redefineste continuu prin ajustari minore. O firma fara cultura organizationala este vulnerabila, asemenea unui stat fara cultura si istorie. Este de aceea esential ca, pe masura ce se dezvolta si ajunge sa aiba tot mai multi angajati, organizatia sa se ocupe de crearea unui cadru general de activitate, nelasand acest lucru la intamplare. Cultura corporatiei (corporate culture) determina angajatii sa se comporte intr-un anumit fel, sa respecte anumite standarde si sa devina sustinatori convinsi ai unui stil de actiune din proprie convingere. Relatia dintre cultura unei organizatii si performantele profesionale se manifesta, de exemplu, prin motivatie (efort crescut, eficienta maxima), loialitate (fluctuatie mica de personal, promovare de sine, sustinerea propriei firme, onestitate si amabilitate in relatia cu clientii) sau creativitate (solutii inovatoare, surprindere de oportunitati). Modelele distinctive de comportament dau corporatiei identitate. Pot fi puternici factori de motivare (sau dimpotriva) ai fortei de munca si sunt foarte influentati de cultura locala in care actioneaza in principal compania.
Cultura corporatiei a dobandit o adevarata semnificatie o data cu globalizarea din ultimii ani a unui numar tot mai mare de activitati.
Companiile au descoperit ca nu-si pot transporta propria lor cultura, vrand -nevrand, pe tot globul. Ca urmare, au trebuit sa fie precum cameleonii si sa se adapteze la cultura locala a mai multor zone unde si-au stabilit operatiile.
O cultura organizationala limitativa are efecte negative, prin reducerea diversitatii si diminuarea creativitatii. De pilda, exista organizatii care au o cultura de putere, in care liderul exercita un control riguros. Din contra, in organizatiile cu o cultura de tip echipa, ceea ce conteaza este participarea tuturor intr-un efort colectiv, pentru binele comun, punandu-se astfel in valoare creativitatea si comunicarea performanta in firma. |n alte organizatii care au o cultura de tip academic (universitati, institute de cercetare, firme de consultanta, marketing si instruire etc.) se pune accent pe dezvoltarea personala si pe atragerea unor specialisti de prima clasa si talente individuale. Interesant este faptul ca pentru angajatii obisnuiti situatia de fapt este mai putin vizibila, specificul organizatiei fiind mult mai bine perceput de un observator extern sau de o persoana care migreaza dintr-o companie in alta. De aceea, in afara de simbolurile corporatiei, care au desigur si valoarea lor comerciala, cultura organizationala nu este ceva vizibil.
Ajunsi aici, trebuie sa precizam ca lipsa culturii organizationale este o caracteristica a majoritatii firmelor romanesti neprofitabile. Sute de
intreprinderi din industrie stau cu spatele la piata. Una cer consumatorii, alta produc ele. Chiar si societatile care s-au adaptat la cerintele pietei n-au reusit inca sa devina competitive, nici prin pret, nici prin calitate.
Este o problema de mentalitate. Cultura manageriala a intreprinderilor cu capital majoritar de stat are multe componente antagoniste. Managerii formati la scoala falselor valori perpetueaza aceste "calitati esentiale" ca fiind adevarate. Cu vicii mostenite de la comunism sau dezvoltate in ultimii ani, cu competente si performante manageriale mai mult decat discutabile, aberatiile din economia romaneasca au atins cote de neimaginat. Anomaliile din sistem sunt consecinta comportamentului clientelar-politic al ierarhiilor promovarilor. Mafiotizat si politizat pana in dinti, dominat de o salbatica vanatoare de posturi, putere, titluri, bani si calatorii in locuri exotice, sistemul este viciat pana in incheieturi.
Asemenea oamenilor care, pentru a evita problemele de sanatate, se supun unui
control medical periodic, si organizatiile trebuie sa treaca printr-un proces de diagnoza periodic, care sa obiectiveze ceea ce este bun si ceea ce este mai putin bun la un moment dat, inclusiv din perspectiva culturii organizationale. Nu intamplator o cultura organizationala matura si consolidata poate insemna diferenta dintre o unitate de succes si una falimentara.